Jeg havde egentlig besluttet mig for ikke at skrive et indlæg om 70-20-10, da jeg føler, at de fleste allerede kender modellen i større eller mindre grad, og der derfor ikke ville være særlig meget nyhedsværdi eller interesse for et indlæg om den. Men nu har jeg ombestemt mig!
Nogle steder skriver man 70:20:10 (med kolon), nogle steder 70/20/10 (med skråstreg) og nogle steder med bindestreg, som jeg gør her. Oprindeligt skrev jeg det egentligt med kolon, men det kunne aldrig lade sig gøre at gemme filer med dette navn, og så vandt pragmatikeren i mig.
Kort sagt går modellen ud på, at 70 % af vores læring kommer fra vores egen praksis – altså learning by doing. 20 % fra sociale interaktioner som sparring, feedback og observation. Og 10 % fra deltagelse i kurser og uddannelser. Men det vender vi tilbage til, for vi starter lige et andet sted først…
Modellens oprindelse
Selve modellen strammer fra en undersøgelse af McCall, Lombardo og Eichinger fra 1996. Her blev næsten 200 ledere bedt om at identificere mindst 3 centrale begivenheder i deres karriere, som havde gjort en forskel på den måde, som de leder på i dag. Altså i praksis deres mest lærerige øjeblikke.
Alt i alt blev der indrapporteret 616 centrale læringsepisoder fra de adspurgte ledere. Disse blev af forskerteamet inddelt i 16 kategorier. 16 kategorier blev dog lidt for mange ift. at blive brugt til model til lederudvikling. Og som vi alle ved, skal enhver model jo have enten 3, 4, 5 eller måske 7 trin for at være en rigtig model*. De 16 kategorier blev derfor samlet til 5 kategorier. Disse 5 kategorier var læring fra:
- Udfordrende opgaver
- Andre mennesker
- Kurser
- Modgang
- Personlige oplevelser uden for arbejdet
Men da meningen var at skabe en model til udvikling af ledere, kunne man ikke medtage kategorien “modgang” eller “personlige oplevelser uden for arbejdet”, da disse ikke kan planlægges ind i ens ledelsesudvikling. Disse 2 kategorier blev derfor også fjernet. De udgjorde ellers tilsammen omkring 25 % af de oprindelige 16 kategorier.
Det betød altså også, at de resterende 75 % blev fordelt på de 3 resterende kategorier, som vi kender i dag, nemlig 70, 20 og 10.
* Rigtig mange modeller har enten 3, 4, 5 eller 7 trin. Ligesom rigtig mange modeller er formet som en pyramide eller en cirkel. Det giver som regel en vis visuel appeal. F.eks. var læringspyramiden slet ikke en pyramide. Og Maslow (Maslows behovspyramide) har faktisk aldrig nogensinde nævnt en pyramide… den er først kommet på senere. Der var heller aldrig nogen cirkel i Zonen for nærmeste udvikling… den er også tilføjet efterfølgende.
Forskellige resultater hos forskellige testpersoner
Jeg hørte for nogle år tilbage en podcast med den kendte læringsekspert Charles Jennings, som er medstifter af 70:20:10 Institute (instituttet, ikke modellen). Han fortalte, at modellen primært var lavet pba. besvarelser fra erfarne, amerikanske, fortrinsvis mandlige ledere. Og at tallene faktisk viser noget andet, hvis man tester andre grupper. Han nævnte helt konkret, at tallene for kvinder er 56-38-6.
Det er interessant, fordi det fortæller noget om, hvor bogstaveligt man skal tage modellen. Og her er svaret, at man ikke skal tage den bogstaveligt! Det er nemlig ikke nogen præcis opskrift. Man skal i stedet bruge modellen som en rettesnor, en inspirationskilde, som hjælper med at fremhæve, hvor læring faktisk finder sted. Og uanset hvor meget forskellige personer, organisationer og virksomheder ellers sværger til modellen, tænker jeg nu også, at det er sådan, at man bruger den de fleste steder.
Vi arbejder selv med 70-20-10 i Skatteministeriets koncern. Og her forholder vi os heller ikke bogstaveligt til tallene. Det er i stedet en rettesnor, som f.eks. sikrer, at vi tænker praksis og praksisnære aktiviteter ind i alt formelt læring.
Hvad så med de 70, de 20 og de 10?
De 3 ting, som modellen er endt med at beholde, er altså de 70, de 20 og de 10. Det betyder, at den samlede læring på jobbet, som ikke kan tilskrives modgang, fordeler sig således:
- 70 % lærer vi gennem erfaring og praksis – workflow, on-the-job
- 20 % lærer vi gennem andre — feedback, sparring, netværk
- 10 % lærer vi gennem formel uddannelse og kurser
De 70 % – Læring gennem erfaring
Dette er den største og måske mest oversete kategori, fordi læringen her sjældent er planlagt eller struktureret. Det handler om den læring, der sker, når vi løser udfordrende opgaver, prøver noget nyt, begår fejl og justerer vores tilgang. Grundlæggende alt dét, der sker, når vi over tid udfører vores normale arbejde og tager ved lære af det.
Det centrale her er dog, at erfaring ikke automatisk bliver til læring. Det kræver refleksion – og her kan man med fordel kigge på Kolbs læringscirkel, som netop beskriver, hvordan erfaring omsættes til læring gennem refleksion.
Hvis man skal understøtte læring i de 70, så kan det ske ved at give medarbejderne udfordrende opgaver, som strækker dem lidt ud over deres nuværende niveau. Man kan skabe rum til reflektion. Man kan lave job rotation. Man kan arbejde med performance support. Der er mange muligheder. Det er særligt dette, som 5 Moments of Need handler om.
De 20 % – Læring gennem andre
Her handler det om den læring, der sker i mødet med andre mennesker – kolleger, ledere, mentorer og coaches. Det er den uformelle snak ved kaffemaskinen, feedbacken efter et møde eller sparringen med en kollega om en udfordring.
Som nedenstående grafik fra Degreeds 2023 “How the workforce learns“-rapport viser, er det faktisk i denne kategori, at folk foretrækker at lære nye ting:
Degreed, “How the workforce learns, 2023”, s.16.
For at understøtte de 20 % kan man f.eks. etablere mentorordninger eller coachingforløb. Skabe strukturer for videndeling, f.eks. communities of practice, læringscirkler eller learning market places. Træne ledere i at give god og hyppig feedback. Eller facilitere peer learning, hvor kollegaer lærer af hinanden. Vi tænker selv altid læringsgrupper ind i alle vores forløb, ligesom vi arbejder med læringskontrakter, som sikrer sparring med ens leder.
De 10 % – Formel læring
Dette er den kategori, de fleste organisationer investerer mest i – kurser, e-læring, workshops og uddannelse. Og selvom den fylder mindst i modellen, er den ikke uvigtig. Den spiller en særlig rolle, når der er behov for at introducere ny viden, skabe et fælles fundament eller sikre compliance.
Den store pointe er dog, at formel læring sjældent står alene. Den virker bedst, når den er koblet til de to andre kategorier – altså når deltageren efterfølgende får mulighed for at afprøve det lærte i praksis (de 70 %) og reflektere over det sammen med andre (de 20 %).
For at understøtte de 10 kan man f.eks. designe formel læring, som er koblet til konkrete arbejdsopgaver. Sikre at der er en plan for transfer efter endt kursus, f.eks. gennen Mental Contrasting with Implementation Intentions. Bruge performance support som forlængelse af det formelle forløb. Eller simpelthen bare overveje, om kurset overhovedet er den rigtige løsning.
Opsamling
- 70-20-10 er en model, der beskriver, hvordan læring fordeler sig mellem erfaring, sociale interaktioner og formel uddannelse.
- Modellen er fra 1996 og blev skabt af McCall, Lombardo og Eichinger på baggrund af interviews med næsten 200 erfarne, primært amerikanske og mandlige ledere.
- Lederne blev bedt om at identificere de mest lærerige begivenheder i deres karriere
- Disse begivenheder blev inddelt i 16 kategorier, som siden blev samlet til 5, og til sidst til de 3, vi kender i dag.
- De to kategorier, der røg ud – modgang og personlige oplevelser uden for arbejdet – udgjorde tilsammen ca. 25 % af de oprindelige kategorier.
- De 3 resterende kategorier fordeler sig således: 70 % læring gennem erfaring og praksis, 20 % læring gennem andre og 10 % læring gennem formel uddannelse.
- Tallene er ikke universelle – hos kvinder ser fordelingen f.eks. anderledes ud med ca. 56-38-6.
- Modellen skal derfor ikke forstås som en præcis opskrift, men som en rettesnor for, hvor læring faktisk sker.
- Erfaring bliver ikke automatisk til læring – det kræver refleksion.
- Formel læring virker bedst, når den er koblet til praksis og sociale læringsaktiviteter.
- De 20 % er den læringsform, folk faktisk bruger hyppigst og foretrækker mest.
Skriv et svar