Self-Determination Theory

Der er mange teorier om motivation. Og motivation er et af de emner, som stort set alle, der arbejder med mennesker, har en eller anden holdning til. Men få teorier er så velundersøgte og praksisnære som Self-Determination Theory – eller SDT, som den ofte forkortes.

Teorien kaldes også ofte Selvbestemmelsesteorien på dansk. Det, synes jeg personligt, er virkelig grimt og på ingen måde mundret. Så jeg omtaler den som SDT herfra.

Grundlæggende går modellen ud på, at vi mennesker er særligt motiverede, hvis 3 elementer er opfyldt i vores omgivelser og hverdag. Disse er:

• Autonomi
• Kompetence
• Tilhørsforhold

Og dem vender vi tilbage til. Først skal vi lige kigge på, hvor modellen kommer fra, da det naturligvis har en indflydelse på forståelsen af den.

Hvor kommer modellen fra?

Self-Determination Theory blev udviklet af de amerikanske psykologer Edward Deci og Richard Ryan og har rødder tilbage til 1970’erne og 80’erne. Den er siden hen blevet en af de mest citerede og anvendte motivationsteorier inden for psykologi, uddannelse og organisationsudvikling.

Teorien bygger på en grundlæggende antagelse om, at mennesker har en medfødt tendens og vilje til at udvikle og forbedre sig. Vi er ikke passive modtagere af ydre belønninger, men i stedet har vi et naturligt drive efter at lære, mestre og give vores handlinger mening. Men dette drive kan både understøttes og undermineres af de omgivelser, som vi befinder os i.

Derfor kan man som enkeltperson prøve at optimere og tilpasse sine omgivelser, så de er mere motiverende. Og som arbejdsgiver og organisation kan man optimere og tilpasse omgivelserne for sine medarbejdere, så de er mere motiverede.

Indre og ydre motivation

Inden vi bevæger os videre til modellen, skal vi først lige kigge lidt på, hvad der forstås ved motivation. SDT skelner mellem indre (intrinsisk) og ydre (ekstrinsisk) motivation. Indre motivation handler om at gøre noget, fordi det i sig selv er meningsfyldt, interessant eller udviklende. Ydre motivation handler om at gøre noget for at opnå en belønning eller undgå en straf.

Den ene er ikke nødvendigvis bedre end den andet. F.eks. kan ydre motivation sagtens få folk i gang, og nogle gange er det nok. Men ydre motivation har en afgørende svaghed: den holder op med at motivere, når den ydre faktor forsvinder. Indre motivation er derimod mere vedvarende og robust og fører i langt højere grad til reel læring og adfærdsændring.

Målet må derfor altid være at fostre den indre motivation. Og det er præcis her, SDT kommer ind i billedet.

De tre grundlæggende behov

Kernen i SDT er, at mennesker har tre grundlæggende psykologiske behov, som skal være opfyldt, for at vi trives, er motiverede og lærer. Så når disse tre behov er opfyldt, er vi altså mere motiverede. Og når de ikke er opfyldt, så falder motivationen. Det gælder både ift. generel performance på arbejdet og ift. motivation for at lære noget nyt og få det implementeret efterfølgende.

Og her følger en gennemgang af de 3 grundlæggende psykologiske behov, som modellen består af:

Autonomi

Autonomi er ofte det behov, der misforstås mest. Det handler ikke om frihed til at gøre præcis, hvad man vil – det handler om at opleve, at man selv er kilden til sine handlinger. At man handler ud fra egne værdier og interesser frem for at føle sig kontrolleret eller presset udefra.

I en læringssammenhæng kan autonomi understøttes på mange måder… og det behøver ikke være store indgreb. Forskning inden for SDT viser, at selv små valg kan gøre en stor forskel. Det kan være at lade deltagerne vælge rækkefølgen af læringsaktiviteter, selv definere deres læringsmål eller vælge mellem forskellige måder at demonstrere deres læring på. Alt dette behandler jeg i mit indlæg om IKEA-effekten. Det kan også være blot at have styr på og forstå, hvorfor et bestemt læringsforløb er relevant for dem – altså et WHY.

Det sidste punkt er faktisk centralt i SDT! At forstå meningen med det, man lærer, er en af de mest effektive måder at flytte folk fra ydre til indre motivation på. Hvis deltagerne ikke forstår, hvorfor de skal lære noget, oplever de det som kontrol – ikke som udvikling.

Autonomi undermineres typisk af kontrollerende sprog (“du skal”, “du er nødt til”), overdreven overvågning, rigid struktur uden valgmuligheder samt belønninger, der opleves som betingede.

Kompetence

Kompetencebehovet handler om at opleve sig selv som dygtig og i stand til at håndtere de opgaver, man står over for. Det er ikke det samme som at være ekspert – det handler om den subjektive oplevelse af fremgang og beherskelse… eller mestring.

Det er her, sværhedsgraden af læringsaktiviteter spiller en afgørende rolle. Opgaver, der er for lette, giver ingen mestringsoplevelse – de er blot kedelige. Opgaver, der er for svære, giver frustration og en oplevelse af inkompetence. Det optimale er opgaver, der ligger i kanten af det, man allerede kan – og her er koblingen til Vygotskys Zone for nærmeste udvikling meget direkte.

Feedback spiller her en vigtig rolle. Feedback, der er specifik, konstruktiv og fokuseret på fremgang (altså feedforward), understøtter kompetencebehovet. Feedback, der er vag, overdrevet kritisk eller sammenligner med andre, underminerer kompetencebehovet.

Det betyder i praksis, at den måde, vi giver feedback på i læringsforløb, ikke bare handler om at korrigere adfærd. Måden har derimodr direkte indflydelse på, om deltagerne forbliver motiverede og engagerede.

Tilhørsforhold

Tilhørsforhold – eller relatedness på engelsk – handler om behovet for at føle sig forbundet med andre mennesker og opleve sig selv som en del af et fællesskab. Det handler ikke nødvendigvis om dybe venskaber, men om en grundlæggende oplevelse af at høre til og blive set, anerkendt og værdsat af dem omkring sig.

I en læringssammenhæng er dette behov ofte det mest undervurderede. Meget e-læring og selvdreven læring er designet som aktiviteter, som man foretager selv. Og selvom de kan være effektive til hurtig, billig og effektiv vidensoverførsel, understøtter de sjældent behovet for tilhørsforhold.

Det er her, de 20 % i 70-20-10 spiller en central rolle. Læring gennem andre – sparring med kolleger, feedback fra en leder, mentoring eller deltagelse i et lærende fællesskab – er ikke bare effektivt, fordi man lærer af andre. Det er også effektivt, fordi det understøtter behovet for tilhørsforhold og dermed den indre motivation.

Hvad betyder det for læring?

Her er det, at det bliver interessant for os, der arbejder med læring.

Rigtig meget traditionel træning og undervisning er designet med ydre motivation som omdrejningspunkt. Man sender folk på et kursus, fordi organisationen har besluttet, at de skal. Man måler på, om de har gennemført aktiviteten – ikke om de har lært noget, er blevet dygtigere eller er blevet mere motiverede. Det er præcis dét, Kirkpatricks niveau 1 fanger – og det er præcis dét, der ikke siger noget om reel læring eller adfærdsændring.

Hvis vi i stedet designer læring med SDT i baghovedet, stiller vi nogle andre spørgsmål:

• Autonomi: Har deltagerne indflydelse på, hvad de lærer, hvordan de lærer det og hvornår? Selv små valg som at vælge rækkefølgen af moduler eller selv definere et læringsmål kan øge oplevelsen af autonomi markant.

• Kompetence: Er opgaverne og indholdet på det rigtige niveau? For lette opgaver giver ingen mestringsoplevelse. For svære opgaver giver frustration. Her er koblingen til Vygotskys Zone for nærmeste udvikling oplagt. Vi lærer bedst i kanten af det, vi allerede kan.

• Tilhørsforhold: Oplever deltagerne sig som en del af et lærende fællesskab? Her spiller de 20 % i 70-20-10 en central rolle. Læring gennem andre er ikke kun effektiv, den understøtter også behovet for tilhørsforhold.

Opsamling

Her er en kortere version:

• Self-Determination Theory – eller SDT – blev udviklet af de amerikanske psykologer Edward Deci og Richard Ryan og har rødder tilbage til 1970’erne og 80’erne.
• Teorien bygger på, at mennesker har en medfødt tendens til udvikling – og at dette drive kan understøttes såvel som undermineres af omgivelserne.
• SDT skelner mellem indre og ydre motivation. Ydre motivation kan få folk i gang, men holder op med at virke, når den ydre faktor forsvinder. Indre motivation er mere vedvarende og fører i højere grad til reel læring og adfærdsændring.
• Kernen i SDT er tre grundlæggende psykologiske behov: autonomi, kompetence og tilhørsforhold. Når disse er opfyldt, blomstrer motivationen – når de ikke er, falder den.
• Autonomi handler ikke om frihed til at gøre, hvad man vil – men om at opleve, at man selv er kilden til sine handlinger.
• Kompetence handler om den subjektive oplevelse af fremgang, beherskelse og mestring.
• Tilhørsforhold handler om at føle sig set, anerkendt og værdsat.
• Meget traditionel træning er designet med ydre motivation som omdrejningspunkt. SDT opfordrer os til at stille nogle andre spørgsmål – og designe læring, der understøtter de tre grundlæggende behov.