Læring hos Administrations- og Servicestyrelsen

Hvordan skaber vi rammerne for læring?

Hvordan skaber vi rammerne for læring? Som L&D er vores greb ofte at gøre læring mere engagerende. Vi laver e-læring, quiz eller andet. Men vi glemmer ofte det vigtigste spørgsmål: Er målgruppen motiveret for at lære noget?

Du kan lave nok så engagerende og flotte læringsaktiviteter, hvor UX er formidabel. Men hvis ikke modtagerne er motiverede, lærer de lige så meget som det, der står på et stykke papir, inden det kommer i printeren – ingenting. Vi lærer dét, vi er motiverede for. Og hvis vi samtidig ved, hvornår vi skal anvende det, vi er ved at lære, stiger vores læringsudbytte endnu mere.

Nu har vi altså to vigtige spørgsmål:

1. Er målgruppen motiveret for at lære noget? Og

2. Hvornår skal læring anvendes?

Som L&D mislykkes vi, når vi udvikler generisk læringsmateriale og tvinger medarbejdere igennem det. Vi står nemlig tilbage med den samme udvikling som inden, vi overhovedet gik i gang med projektet … ingenting.

Hvis vi skal lykkes, skal vi koble mål og strategi med medarbejdernes motivation for læring.

I Skatteministeriets koncern er vi gået fra ca. 7.000 medarbejdere til 13.000 på blot 5 år. Det har givet et massivt behov for læring. Oveni dette lægger vi, at koncernen består af ni forskellige styrelser med hver deres læringsbehov. Som central L&D har vi måttet stille os selv spørgsmålene:

Hvordan kan vi tilpasse vores tilgang til læring så vi…

• tilgodeser de særlige læringsbehov, hver styrelse har?
• kobler mål og strategi med medarbejdernes motivation for læring?
• kan håndtere den hastigt stigende medarbejdertilgang?

Dét, vi har gjort, er…

Onboarding, der skaber mening

Via et koncept for onboarding kobler vi organisationens behov for at udnytte og opbygge kompetencer hos nyansatte med de nyansattes behov for at skabe mening i arbejdet samt opbygge relationer og netværk, som giver dem autonomi i opgaveløsningen.

Vores læringstilgang

Vi flyttede vores default tilgang til læring fra en stabil tilgang præget af formel, planlagt og off-the-job til en agil tilgang præget af uformel (sidemands)oplæring, performance support og on-the-job. En tilgang, som kobler sig til måden, medarbejdere lære på jf. Degreed og Harvard Business (How the workforce learns in 2019).

I denne overgang har vi set på dén, som skal lære fra sig…

I den stabile tilgang er det typisk en, som underviser en større gruppe ud fra et fastlagt pensum. For at styrke underviserne har vi udviklet et akademi med fokus på, hvad der rent didaktisk giver et læringsmiljø. Underviserne kommer ind som faglige eksperter på et skattefagligt område og kommer ud på den anden side som didaktisk kompetente. Det har medført langt bedre formel undervisning.

I den agile har vi fokus på, hvordan medarbejderne kan få viden og redskaber til at lære fra sig som en del af opgaveløsningen. Det kan både være i forbindelse med onboarding af nye eller opkvalificering af eksisterende medarbejdere. Med fokus på god gammeldags sidemandsoplæring skaber vi et læringsrum med høj grad af motivation, og vi undgår, at medarbejderne spilder tiden på at høre om noget, de ikke skal vide noget om.

Og vi er slet ikke færdige endnu

Som central L&D afdeling har vi konstant fokus på, hvordan vi kan understøtte organisationen med at nå deres strategier og mål gennem læring. Det betyder også, at vi er i konstant bevægelse og må fastholde en nysgerrighed på det nye. Jeg er ikke i tvivl om, at AI kommer til at omkalfatre den måde, vi tænker læring og træning på. Vi går en spændende fremtid i møde.