For et par uger tilbage var jeg til et læringsevent på Aalborg Universitet arrangeret af konsulenthuset Blendit Learning. Jeg har et rigtig godt forhold til ejerne Mads og Peter, og jeg har tidligere sparret med dem om konkrete opgaver såvel som karriere. Så jeg var også rigtig glad for at få lov til at være med til dette event sammen med en masse dygtige læringsfolk fra en masse forskellige virksomheder i landet.
Et af oplæggene var fra 2 heads of learning fra min tidligere arbejdsplads Siemens Gamesa. Her nævnte de, hvordan 5 Moments of Need (eller 5 MON, som de kaldte det) har været en stor øjenåbner for dem og deres arbejde med og tilgang til læring. Jeg kendte egentlig fint til konceptet forinden, og en lille beskrivelse af den findes også øverst i mine termer.
For nyligt i mit daglige arbejde endte en dygtig kollega og jeg så med at snakke om 5 Moments of Need ifm. en konsulentopgave. Og det gav mig lyst til at dykke lidt mere ned i det. Så det er, hvad dette indlæg kommer til at handle om.
Hvornår har vi behov…?
Jeg var først ved at skrive “behov for læring” i underoverskriften ovenfor (ligesom jeg i øvrigt også har kaldt indlægget). Men så ændrede jeg det til “behov for viden”. Men det var heller ikke helt korrekt, for pointen med konceptet er nemlig, at det kan være:
- Behov for viden
- Behov for færdigheder
- Behov for kompetencer
- Behov for læring
- Behov for hjælp
Altså bare behov for et eller andet, som er med til at rykke en tættere på målet, hvad end målet i den givne situation så er. Og det er vel også derfor, at konceptet netop omhandler “moments of need” i stedet for “moments of need for learning”, “knowledge” eller noget helt tredje.
Man kan måske argumentere for, at viden, færdigheder og kompetencer forudsætter en vis form for læring… men det kommer jeg ikke til at gøre her. Så for nu må vi bare acceptere præmissen om, at konceptet italesætter de øjeblikke, hvor vi har et behov for noget mere, end vi selv har til rådighed på det givne tidspunkt.
… det har vi i 5 forskellige øjeblikke
Som konceptet nævner, har vi altså et behov i 5 forskellige øjeblikke. Disse er
- New (ny)
- More (mere)
- Apply (anvende)
- Solve (løse)
- Change (ændre/forandre)
Og inden vi begynder at dykke ned i hver enkel af dem, og hvad de betyder, så er der noget, som er vigtigt at slå fast. 5 Moments of Need er ikke en model, som beskriver 5 faser, man skal igennem, for at lære noget nyt. På den måde handler det ikke om indlæringen af en konkret ting.
Det er ikke sikkert, at behovet for “change” nogen sinde opstår i relation til dét, du lærte i “new”. Og hvis det er noget relativt simpelt, du skal lære, er det heller ikke sikkert, at du nogen sinde har behovet for “more” eller “solve”.
Det kan også være, at behovet for “more” først opstår 1-2 år efter “new”, hvorefter man i så fald skal igennem “apply” endnu engang.
Der er altså derfor ikke tale om en lineær proces, hvor de kommer i rækkefølge efter hinanden. Der er blot tale om 5 forskellige øjeblikke, hvor vi har et behov.
Og nu til de 5 øjeblikke
New (ny):
Dette er det tidspunkt, hvor du har brug for at lære noget nyt. Det kan være ifm. onboarding, men det kan også være ifm., at du skal varetage en ny opgave. Der er blot tale om, at du skal til at lære en ny ting – og altså ikke bygge videre på noget eksisterende, hvilket er dét, du gør i “more”.
Da det ofte kan være svært at vide, hvor man skal starte, når man skal lære noget nyt, vil “new” ofte bære præg af noget mere formel eller struktureret undervisning. Det kunne eksempelvis være i form af decideret undervisning – enten synkront (klasserum, sidemandsoplæring eller webinar) eller asynkront (e-læring).
Når jeg skriver, at det kan være svært at vide, hvor du skal starte, menes 2 ting:
- Det kan være svært at vide, hvilken type viden, der ville være bedst at begynde med (med tanke på Zonen for nærmeste udvikling)
- Det kan være svært at vide, hvor man skal finde ressourcerne. Nogle gange kan Google, ChatGPT eller YouTube være brugbart, men hvis det drejer sig om interne systemtekniske ting, er der nok ikke så meget hjælp at hente de steder.
Af denne grund, vil “new” ofte tage form af push-learning, hvor materialet “skubbes” ud til den, som skal bruge det.
More (mere):
Dette er, når du har behov for at lære endnu mere om en ting eller et emne, som du allerede ved noget om i forvejen.
Behovet for at opnå mere viden om noget kan opstå i umiddelbar forlængelse af “new”; den kan opstå 1 år efter “new”; og det kan være, behovet aldrig nogensinde opstår.
Modsat “solve”, som handler om mere akutte og reaktive behov, handler “more” om en mere proaktiv tilgang. Dvs., at man har besluttet sig for, at man vil have eller har brug for mere viden om et givent område – dvs. at man går ind til det med en bevidst intention om at lære noget nyt. Dette vil ligesom i “new” ofte bære præg af mere formelle og strukturerede ressourcer, som man anvender, hvorfor man ofte også finder push-learning her.
Apply (anvende):
Når du har skulle lære noget (enten i “new” eller “more”) er næste skridt at få det anvendt. Det er dette, vi kalder learning transfer, hvilket er noget, der giver rigtig mange i L&D hovedbrud, da det faktisk er en svær disciplin.
En god måde at gribe det an er gennem performance support, dvs. hjælpemidler og ressourcer, som hjælper en med at performe, dvs. at udføre ens arbejde. Disse kan tage mange former, men eksempler kunne være en how to-guide eller lignende instruktionsredskaber. Så modsat “new” og “more” vil der her ikke være tale om push-learning, men i stedet pull-learning, hvor den lærende selv “trækker” materialet til sig. (Det samme er i øvrigt tilfældet for “solve” og “change”.
“Apply” kan dog også ske på egen hånd fuldstændig uafhængigt at de ressourcer, man som L&D-afdeling stiller til rådighed. Hvis man f.eks. har en interesse i funktionerne i Microsoft Teams og derfor sidder og leger med de forskellige muligheder derinde, så er det også “apply”. For her sidder du blot og udforsker, hvordan programmet virker, og hvordan man anvender (apply) forskellige funktioner.
Solve (løse):
Som nævnt i “more” så handler “solve” om at løse akutte problemer her og nu, dvs. at reagere på noget, som er opstået. Du udfører dit arbejde, og pludselig rammer du en blindgyde, som du ikke ved, hvordan du skal komme ud af. Jeres firmaakademi har ikke nogen e-læringer eller kurser om emnet, og selv hvis der var, ville det tage for lang tid, for du har et behov lige her og nu. Så hvad gør man?
Man stiller ressourcer til rådighed, som kan løse dette behov. Og ressourcerne kunne se ud på mange måder.
Ligesom i “apply” ville man kunne anvende performance support i form af how to-guides eller FAQ’s – dog med en anden grad af kompleksitet. Men det kunne også være flowcharts, en digital coach eller adgang til subject matter experts.
Pointen er blot, at man skal stille ressourcer til rådighed, som kan tilgås i det øjeblik behovet opstår. Målet her er ikke at lære noget, men at løse noget. Og så er den læring, der eventuelt følger med, et rigtig godt biprodukt.
Change (ændre/forandre):
“Change” vedrører at skulle tilpasse sig til forandringer, nye teknologier eller regler.
Hvor “new” vedrører ting helt fra bunden, og “more” bærer præg af at dygtiggøre sig i noget, man allerede kan. Så er det anderledes med “change”. Change vil ofte være en påtvungen og nødvendig forandring, som er uundgåelig.
5 Moments of Need som del af læringsrejsen?
Som nævnt beskriver 5 Moments of Need ikke en proces, hvor man skal igennem alle 5 trin. Det beskriver heller ikke et hierarki. Det beskriver blot 5 forskellige øjeblikke, hvor vi har et behov.
Hvis vi dog alligevel ønsker at tænke det ind i en mere eller mindre lineær læringsrejse, er der dog råd for dette. Konceptet er nemlig udviklet af Gottfredson og Mosher, og de har i umiddelbar forlængelse heraf også udviklet Train-Transfer-Sustain-modellen.
Når nu jeg gav lidt reklame til Blendit Learning i indledningen af dette indlæg, så jeg også mit snit til at låne ovenstående model fra dem. De har nemlig også skrevet lidt om Train-Transfer-Sustain, som du kan læse her: Train-Transfer-Sustain: Implementer Vedvarende Læring.
Train-Transfer-Sustain
Grundlæggende fortæller modellen, at der er 3 faser, man skal igennem i ens læringsrejse.
- Train (træning)
- Transfer (overførsel)
- Sustain (fastholde)
Træning er det, der oftest vil foregå via formel og struktureret læring. Det er her, du øver dig (træner), så du til sidst er i stand til at udføre den konkrete ting (dvs. har en færdighed). Som vi kender fra Glemselskurven forsvinder ny viden dog hurtigt igen, hvis vi ikke sørger for at holde den ved lige. Det er dette, som den røde kurve viser.
Hvis vi derimod sørger for at få overført udbyttet fra træningen i vores daglige arbejde, så forsvinder det lærte ikke. Tværtimod vil vi blive endnu dygtigere til det – da der nu er tale om en kompetence.
Men vi skal også sørge for at fastholde det lærte over tid, selv når vi ikke bruger det særligt ofte. Og ideelt set skal vi også gerne blive endnu dygtigere over tid, dvs., at vores kompetenceniveau er steget.
Sammenhæng med 5 Moments of Need
- I train-fasen finder vi “new” og “more”. Det er her, du bliver trænet i denne nye ting, eller denne uddybende viden om den ting, du allerede ved.
- Næste skridt er så at få det overført til dit daglige arbejde, altså at få det anvendt. Derfor hører “apply” til i transfer-fasen.
- I sustain-fasen sikrer vi så, at dit niveau i hvert fald som minimum ikke sænkes, men ideelt set udvikles. Dette sker f.eks. gennem udfordringer i dit arbejde, som du skal lære at løse, eller forandringer, som du skal lære at tilpasse dig. Og derfor finder vi altså “solve” og “change” i denne fase. Vi kan dog også sagtens finde “more” i sustain-fasen, da det at videreuddanne sig også er en form for fastholdelse af de tilegnede færdigheder.
Kort opsummeret kan man derfor med train-transfer-sustain designe en læringsrejse med udgangspunkt i 5 Moments of Need, hvor man i
- Train sørger for at stille mere formel eller struktureret læring til rådighed, så det sikres, at man lærer det, der er behov for at vide.
- Transfer sørger for, at der er hjælpemidler eller ressourcer til rådighed, som sikrer, at transfer/anvendelse sker i det daglige arbejde, og ideelt set, at det sker på en let og smidig måde
- Sustain sørger for, at der er hjælpemidler eller ressourcer til rådighed, som sikrer, at man kan løse problemer med kort varsel, når de opstår (reaktivt) – eller man stiller ressourcer til rådighed, så man kan løse problemer, som man kan se, vil opstå i fremtiden (proaktivt).
Opsummering
- 5 Moments of Need er et koncept udviklet af Gottfredson og Mosher
- Den beskriver de 5 øjeblikke, hvor man som medarbejder har brug for hjælp i form af læring eller støtte til at opnå f.eks. viden eller færdigheder eller til at løse en opgave.
- De 5 øjeblikke er, når man skal lære noget nyt; når man skal lære mere om noget; når man skal anvende det; når man skal løse udfordringer; og når der sker forandringer.
- Det er ikke en kronologisk eller lineær proces, hvor man skal igennem alle 5
- Man kan have brug for 1, 2 eller alle 5 af dem i løbet af sin medarbejderrejse.
- Man kan også komme ud for at skulle igennem “new” (nyt) adskillige gange, ligesom “apply” (anvende) kan ske flere eller alle gange sammen med “new”.
- 5 Moments of Need kan derfor bruges til at planlægge, hvilken type træning, læring eller ressourcer, man skal sætte ind med hvornår.
- Modellen Train-Transfer-Sustain hører ofte sammen med 5 Moments of Need.
- Den beskriver de faser, man skal igennem med sin læring, hvis man vil sikre, at den udvikles til en kompetence, og at denne kompetence konsolideres i sådan en grad, at den også varer ved over tid.
- Modellen har 3 faser, som man skal igennem: træning, overførsel/anvendelse, fastholdelse.
Skriv et svar