Conspiracy of Convenience – Har læringen overhovedet nogen effekt?

Et af mine absolut yndlingsbegreber inden for L&D er Conspiracy of Convenience (bekvemmelighedskonspirationen på dansk… det lyder ikke helt ligeså godt). I sin enkelthed beskriver begrebet, hvorfor det er muligt for så meget organisationstræning og -læring at eksistere, uden at det har nogen reel effekt… men det kommer vi tilbage til.

Jeg troede oprindeligt, at begrebet var opfundet af Charles Jennings, men i en podcast med selvsamme hørte jeg ham tilskrive æren en anden… et navn jeg dog ikke lige kan huske i skrivende stund.

Mangelfuld og forkert evaluering

For at forstå begrebet starter vi dog lige et andet sted først…

Rigtig mange inden for L&D kender sikkert Kirkpatricks 4 evalueringsniveauer:

1. Reaction: Hvad folk synes om træningen
2. Learning: Om folk har lært noget
3. Behavior: Om de har ændret deres adfærd efterfølgende og rent faktisk implementeret det lærte
4. Results: Har det ført målbare resultater med sig; har det haft den ønskede effekt?

Modellen er i sig selv rigtig fin og brugbar. Problemet er bare, at rigtig, rigtig mange aldrig kommer videre end at lave en slags tilfredshedsevaluering i slutningen af træningen eller e-learningen, hvor man beder folk vurdere forskellige parametre som:

• Hvad synes du om materialet?
• Hvad synes du om varigheden?
• Har du lært noget
• Vil du anbefale træningen til andre?
• Hvor tryg er du ved at skulle anvende materialet?
• Osv.

… altså med andre ord niveau 1. Reaction.

Mange gange når man måske også til niveau 2, Learning, hvor man rent faktisk tester, om folk kan dét, de er blevet trænet i, enten undervejs eller i slutningen af træningen. Og nogle gange måske også efter flere dage eller uger for at se, om det hænger ved.

Men rigtig ofte kommer man aldrig til niveau 3 eller 4, hvilket egentligt også giver rigtig god mening, da disse er langt sværere at måle på. Og derfor bliver der heller ikke målt på, om træningen rent faktisk har haft nogen effekt, om deltagerne har været i stand til at implementere indholdet, eller om en eventuel implementering har haft den ønskede effekt.

Hvorfor evalueres der ikke på niveau 3 og 4?

Den simple forklaring er, at det kan være virkelig besværligt, tage virkelig lang tid og kræve mange resurser, hvis det skal gøres ordentligt.

Så snart deltagerne forlader træningslokalet eller læringsportalen, er de også ude af L&D-teamets “varetægt”. Derfor bliver opgaven med at observere og teste meget mere omstændelig.

Derudover ville niveau 4 evaluering også kræve adgang til en masse data, som man måske ikke engang kan få adgang til. Og selv hvis man kan, er der jo risikoen for, at den viser, at træningen ingen effekt har.

Det er her, konspirations-delen i navnet kommer ind i billedet. Konspirationen går nemlig ud på, at L&D-teamet og de ledere, som sender medarbejdere afsted, ikke evaluerer hinanden, for på den måde kommer ingen til at blive udstillet og se utilstrækkelige ud. Lederen viser handlekraft ved at “opkvalificere” sine medarbejdere, og L&D-teamet leverer træning, som bliver evalueret positivt, og som giver en følelse af læringsudbytte. Alle er glade.

Risikoen ved at lave en regulær evaluering af adfærd og tilhørende resultater kunne derimod f.eks. være:

• At L&D ikke har leveret træning, som lever op til målsætningen
• At medarbejderne ikke leverer det, som var hensigten med træningen
• At lederen ikke har fået sine medarbejdere til at performe

Og derfor er der altså en regulær risiko for begge parter ved at foretage den dybe evaluering.

En konspiration eller ej?

Ud fra denne beskrivelse og med udgangspunkt i ordet “conspiracy” lyder det til, at dette sker med fuldt overlæg. Mit bud er dog, at det rigtig ofte sker ubevidst.

Alt for mange steder tillægges niveau 1-evaluering alt for stor værdi – det har jeg selv erfaret af flere omgange. Men tilfredshed med en træning (1. Reaction) er ikke en evalueringsmetrik, der fortæller noget om egentligt læringsudbytte. Og derfor bør den aldrig stå alene.

Læringsudbytte (2. Learning) har selvsagt noget med læring at gøre… men det fortæller intet om effekt på det egentlige efterfølgende arbejde.

Og når det kommer til digital læring, har consumption (mængde og tid) og completion (gennemførsel) heller ikke nødvendigvis noget læring at gøre, selvom dette ofte er 2 metrikker, der bruges til at rapportere om effekten af e-learnings.

Så mit bud er, at det ikke er en konspiration… men en slags fejlslutning. Mange tror, at de gør det rigtige og gør det med bedste intentioner, når der evalueres på niveau 1 og måske niveau 2. Og derfor er det måske mere korrekt at tale om en slags Fallacy of Convenience (bekvemmelighedsfejlslutning).

Opsummering

• Inden for L&D evalueres der ofte på 4 niveauer: 1. Reaction, 2. Learning, 3. Behavior og 4. Results.
• Mange steder når man aldrig videre end 1 og 2, hvor man evaluerer, om folk er tilfredse, og om de har forstået og kan huske læringen.
• Der måles ikke på, om medarbejderne har implementeret læringen og ændret adfær, og om træningen har haft nogen effekt på de resultater, der leveres.
• Konspirationen består i, at dette sker enten bevidst eller ubevidst, så ingen kommer til at fremstå utilstrækkelige
• Lederen kan berette om medarbejdere, der opkvalificeres, og L&D-teamet kan berette om deltagere, som er glade for materialet, og som vurderer, at de har lært noget.
• Risikoen ved den dybe evaluering kunne derimod vise utilstrækkelig træning og en leder, som ikke kan få sine medarbejdere til at performe.
• Det er undertegnedes bud, at dette sker ubevidst. Og derfor kan man snarere tale om Fallacy of Convenience mere end Conspiracy.